Dentro de uma relação de emprego, de um lado está o empregador que é quem detém o poder diretivo e dita as normas de trabalho. Do outro lado está o empregado que, mediante recebimento de remuneração, sujeita-se a prestar seus serviços de acordo com as exigências do seu patrão.
Algumas vezes, porém, o empregado acaba tendo condutas no ambiente de trabalho que são contrárias às esperadas pelo empregador e isso pode acabar gerando punições.
Faltas graves do empregado
A falta injustificada é o maior exemplo de conduta do empregado que pode gerar uma advertência escrita no trabalho.
Ora, o empregador está pagando um salário para o empregado comparecer ao emprego, cumprindo determinada jornada diária.
No momento que o empregado falta de forma injustificada, há um claro prejuízo para o patrão.
Leia aqui sobre as 13 possibilidades de falta justificada no emprego.
Além disso, existem inúmeras outras possibilidades nas quais um empregado por vir a ser advertido por escrito pelo empregador, dentre outros
- baixa produtividade por desídia;
- utilização de redes sociais no horário de trabalho;
- falta de registro no livro de ponto
- não utilizar o uniforme corretamente;
- utilizar o celular no momento do trabalho;
- atos de insubordinação;
- agressão física ou verbal a colegas de trabalho ou ao superior;
Mas as perguntas comuns são:
- 3 advertências necessariamente geram uma demissão por justa causa?
- Há alguma regra ou lei nesse sentido?
O que diz a lei sobre 3 advertências e justa causa
Bem, primeiramente deve-se deixar claro que NÃO EXISTE na lei nenhuma regra que especifique claramente que 3 advertências geram um justa causa.
Dessa forma, respondendo a primeira pergunta: 3 advertências não geram automaticamente uma justa causa.
Cuidado: Isso não quer dizer que um empregado não possa, em casos específicos, ser dispensado por justa causa após receber 3 advertências por escrito.
Vai depender muito do caso concreto.
Não existe uma regra escrita sobre número de advertências ou suspensões antes de uma justa causa.
No entanto, logicamente o empregador deve utilizar os princípios da razoabilidade e proporcionalidade no momento da punição, pois uma justa causa é a punição mais grave dentro de uma relação de emprego.
A justa causa deve estar bastante embasada por robustas provas.
Caso contrário o empregado conseguirá reverter essa demissão facilmente na Justiça do Trabalho.
Diante disso, questiona-se:
- Antes de haver uma justa causa, deve haver várias advertências?
- Pode haver suspensão sem antes haver advertência?
- Pode haver justa causa sem antes haver advertência ou suspensão?
Antes de uma justa causa não é necessário sequer que tenha havido várias advertências ou suspensões.
Do mesmo modo, não é condição que haja uma advertência antes de ser aplicada uma suspensão no empregado.
Tudo isso vai depender do caso concreto, isto é, da gravidade da falta cometida pelo empregado.
Se um empregado atenta contra a vida do empregador, por exemplo, lhe ameaçando de morte ou mesmo tentando cometer um homicídio, a punição para esse trabalhador obviamente será a dispensa por justa causa imediata.
Ainda que esse trabalhador jamais tenha recebido sequer uma advertência verbal.
Dessa forma, mesmo que não exista histórico de advertências e suspensões referentes a esse trabalhador, poderá ser demitido por justa causa de forma direta, devido a gravidade da falta cometida.
Resumindo: Não há qualquer regra em relação a número de advertências ou suspensões antes de uma justa causa e tudo vai depender do caso concreto, ou seja, do quão grave foi a falta cometida pelo trabalhador.
