Quando suspender um funcionário?

Todos sabemos que, muitas vezes, a relação empregador-empregado pode vir a se tornar bastante complicada, tendo em vista a existência de um pré requisito da relação de emprego, qual seja a subordinação.

Ao aceitar o emprego, o funcionário automaticamente está concordando com a subordinação perante o seu empregador, bem como está aceitando expressamente todas as regras inerentes ao seu novo local de trabalho, desde que não sejam abusivas.

O empregado, portanto, não poderá cometer atos de insubordinação nem de indisciplina, não poderá faltar o trabalho injustificadamente, não poderá vender produtos durante o horário de trabalho isso só para citar alguns exemplos.

Além disso, se a empresa possuir um regulamento interno, pode proibir o uso de celular, o acesso a redes sociais e muito mais, desde que não ultrapasse o limite da razoabilidade.

Mas e se o empregado descumprir as normas previstas em lei ou abordadas no regulamento próprio da empresa? Quando um funcionário deve ser suspenso pelo ato que cometeu?

Pois bem, para saber quando suspender um funcionário o empregador deverá utilizar primeiramente o bom senso.

Explicamos: Não existe nenhuma previsão legal que indique quando uma falta grave cometida pelo empregado é motivo para advertência verbal, advertência escrita ou suspensão.

Suspender um funcionário é sempre um momento complicado para o empregador

Diante disso, o empregador deve, de acordo com o caso concreto, analisar a falta cometida pelo empregado para decidir qual penalidade aplicará ao empregado.

Uma falta injustificada, portanto, pode ser motivo para uma simples advertência verbal em uma empresa e motivo para uma suspensão de 3 dias em outra empresa, dependendo do dano causado pela falta do empregado.

Importante salientar que o empregador jamais poderá aplicar mais de uma penalidade para uma mesma falta do empregado, ou seja, o empregador não poderá aplicar, pelo mesmo motivo, uma advertência + uma suspensão ao empregado.

Dessa maneira, para suspender um funcionário, o empregador deverá levar em conta o dano causado, reincidência e, principalmente, o bom senso para que a relação não venha a se tornar insustentável.